摘要：绩效考核，一般都用于公司激励员工，激发其潜能使用，但是同样的绩效工具对不同企业所产生的价值却各不相同，明明是一样的绩效考核工具，为什么差距却那么大呢……
导致此类现象的原因可能在绩效管理的实施环节，绩效考核作为人力资源管理中的核心环节，对其要求也不言而喻，需要HR熟练掌握并运用各类绩效考核管理工具，下面为大家介绍九种管理工具，供大家学习参考。
一、PBC绩效考核法
PBC考核考核法，是一种紧密围绕“业务”来进行考核管理的工具。听说华为内部也在使用这种考核方式哦。PBC绩效考核的结构包括三个部分：
- 组织绩效目标：对管理者来说就是其负责组织的绩效目标，对于员工而言，指员工所在部门的且有清晰组织绩效目标的最小部门/团队目标；
- 个人绩效目标：包括个人业务目标和人员管理目标（仅限管理者）；
- 能力提升计划：根据目标达成的挑战制定个人能力提升计划。
PBC绩效考核工具，继承了KPI的优秀基因和传统，不仅能帮助HR梳理思路、聚焦重点，还能把其有限的精力和时间用在最重要的事上。
二、积分排序法
对足球感兴趣的HR应该都知道，在职业足球联赛中常出现的积分榜，顾名思义，积分排序法就是选取某个衡量因素，对被考核对象进行评价，再把所打分数进行排序。
但是因为维度单一，所以就会导致排名第一的并不一定表现最好，这也是积分排序法的天然劣势。
三、360度评估法
360度评估法也是比较常见的一种绩效考核工具，由被称为全方位评估法，但因为实际操作中难度和步骤较大，常以季度或年度为周期进行考核。
360度评估法的实施主要由被考核者的上级、同级、下级、客户以及本人等多个角度进行评估，然后得出综合结果达到评估目的。
评价维度多元化、评估相对客观全面是360度评估法的有点，而其缺点在于工作量较大，适用于对中层管理人员考核使用。
四、KPI绩效考核法
KPI绩效考核法相信大家都不陌生，KPI绩效考核是非常常见的一种考核方式，通过对业绩等指标的完成度来衡量员工工作，KPI绩效考核法通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率，关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。
KPI绩效考核法在某种程度上可以实现企业与员工共赢，比较适用于成长期和成熟期的企业。
五、OKR考核法
OKR绩效考核法也逐渐被各个企业广泛应用，OKR的实施更注重于持续的反馈，设定某个周期内的大目标，然后拆分为一个个小目标实现。
OKR绩效考核法的实施可以分为4步：
- 设定OKR周期，以季度最为常用；
- 设定周期内最重要的大目标；
- 把每个大目标量化为3-5个关键结果，确定具体任务；
- 周期结束后，根据完成情况进行复盘。
六、行为锚定法
行为锚定法是一种比较传统的绩效考评方法，又被称为行为定位法，主要是通过各个岗位工作中发生各类典型行为，进行不同度量的评分，并以此为基础建立锚定评分表，作为绩效考核的依据，再对实际工作行为进行打分。
行为锚定法看似简单，但操作难度还是挺大的，特别标准的建立，该类考核方法一般比较适用于客服团队。
七、德能勤绩廉考评法
看名字大家应该能够get到此类方法的来源吧，没错，德能勤绩廉考评法是我国原创的一种考核方法：
- “德”即“品德”
- “能”即“才能”
- “勤”即“勤奋”
- “绩”即“成绩”
- “廉”即“廉洁”
一般从以上五个方面进行考核，而每个方面又被分为四个档位：优秀、合格、基本合格、不合格。但是此类方法的实施难度却比较大，更多偏向于主观性的打分，缺少量化的指标，所以在体制内使用的更多。
九、BSC考核法
BSC绩效考核法同样也是一种常见的考核方法，又称平衡记分卡绩效考核法。
以企业战略为基础，将各种衡量方法整合为整体，既包含传统绩效考核的财务指标，又通过增加顾客满意度、内部流程、学习和成长等业务指标来补充说明财务指标，使整个绩效考核体系更趋完善。
好啦，以上就是九种常见的绩效考核工具，HR想要做好绩效管理，就需要掌握各类考核实施工具，有选择的采取合适的绩效考核方法，现在你知道绩效考核工具有哪些了吗？
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