柯氏四级评估分别为反应层面、学习层面、行为层面、结果层面四级，由国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是应用最广泛的培训评估工具。
第一级:反应层面的评估。
反应层面评估的是参训人员对现场的感受和评价。一般要求在培训【刚结束时】进行，它了解的是参训人员的总体感受。
根据要了解的内容，可以知道参训人员对培训老师的感觉和评价，对培训场地、环境、训练时间的感觉和评价，对培训内容的多少及是否有用等的感觉和评价，对培训组织和管理工作的感觉和评价。
第二级:学习层面的评估。
学习层面评估的是参训人员对训练的知识、技能及主张的态度了解的程度。 HR在此阶段需要问员工的问题就是“你学到内容了吗?” 这个层面的评估也是要求在【培训结束时】进行。
但由于接受到的回答是员工主观的反馈，并不能真实地反映出培训的效果，只能说是一种“满意度调查”。
第三级:行为层面的评估。
行为层面评估的是参训人员对训练中的提到的知识、技能及倡导的态度在实际岗位中运用的程度，也就是培训结束后参训人员有没有用起来。 对于这一层面的评估，HR需要亲身去观察员工培训后的具体工作，看看员工是 否学有所得、学以致用。
如果培训是比较阶段性的，那么HR在观察到员工没有学以致用的时候，就应该立即调整培训计划和内容。
第四级:结果层面的评估。(重点、难点、 老板最关注的点)
结果层面评估也称为ROI，投资回报率，通俗的讲就是培训后带来了多少经济层面的收益。 这是整个评估中最被管理者看中的部分，但也是实际操作中最难的一步。
柯氏评估模型常见误区
一、柯氏评估模型的作用只能有限地发挥评估反应层和学习层
多数企业对柯氏评估模型的使用，都只涉及到反应层和学习层，很少能够推进到行为层和效果层，对于后续效果的评估比较有限。
二、柯氏评估模型仅对一般的培训课程和项目的评估有效
柯克帕特里克指出，四层次的评估模型是为了更好地评估针对管理人员的培训项目。今天的培训更多的是基于战略开展的，是为满足企业发展战略服务的，因此对企业培训效果的评估也需要与企业发展战略紧密连相连，而柯氏四层次评估模型正是以此为出发点的。
三、柯氏评估模型和培训教学设计、胜任特征以及绩效管理毫无关联
吉姆·柯克帕特里克指出，他通过把四层次评估模型和教学设计、胜任特征、绩效管理结合起来进行的一系列的研究发现，把它们联系在一起可以增加四层次评估模型的运用深度，并且可以在此基础上形成战略协同性，这就从真正意义上使人力资源管理中的培训活动成为企业发展战略的“业务伙伴”。
柯氏评估模型在提高培训的效果和论证培训活动的有效性方面具有十分重要的作用，但正是上面所述的三个误区以及其他一些误解限制了这些作用的发挥，使这些作用被“隐藏起来”了。
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