员工培训，是人力资源中非常重要的一部分，说起员工培训就不得不提到培训计划的制定，但很多HR并不擅长做培训计划，甚至不知道该如何入手，那今天咱们就来了解了解培训计划怎么做。
一份完整的培训计划应该包含培训需求分析、培训计划管理两大部分
一、 培训需求分析
培训需求分析培训计划的首要流程，是制定培训计划、设计培训方案、培训活动实施和培训效果评估的基础，一般来讲，可以把培训需求分为三个层次：组织分析、任务分析、人员分析
①组织分析
指在既定的企业使命、战略条件下决定相应的培训需求，为培训提供可利用的资源及管理者和员工对培训活动的支持。
步骤：
- 明确战略组织导向；
- 了解组织氛围；
- 了解组织资源。
②任务分析
- 确定重要的任务及需要在需要在培训开发中加以强调的知识、技能和行为方式以帮助员工完成任务。
- 在特定工作岗位的层次上进行，主要包括查看工作描述和工作范围，确定某个工作的业绩产出标准，要达到此产出标准所必须完成的任务及完成这些任务所需的知识、技能、行为、态度等。
- 必在进行任务分析时，必须明确两个因素，即任务的重要性和水平。
步骤：
- 确定要分析的工作岗位；
- 列出所要执行任务的基本清单；
- 采用书面调查等访问形式来获取信息；
- 明确要胜任各项任务所需的知识、技术和能力。
③人员分析
- 考察员工当前工作绩效与要求工作绩效之间的差距，已确定“谁应该接收培训”和需求什么培训。
- 理清工作绩效不令人满意的原因，是知识、能力、技术的欠缺，还是属于个人动机或工作设计方面的问题。
培训需求调查的方法
- 访谈法
- 问卷调查法
- 观察法
- 关键事件法
- 绩效分析法
- 头脑风暴法
- 书面资料研究法
二、培训计划管理
1、培训计划编制
在培训需求分析的基础上，编制出一套完整的培训计划，首先要确认培训内容，再根据培训内容，选择培训的方式方法，进行培训课程的设计，确定培训时间和培训教师；最后，编制出培训预算和培训计划。
1）培训目标分类
培训目标所预期的培训结果可以分为认知成果、技能成果、感情成果、绩效成果和投资回报率五大类。
- 认知成果：衡量员工对培训内容中强调的事实、原理、技术、程序或过程的熟悉程度。
- 技能成果：用来评价员工在技术或技能运用，以及行为方式上的提高程度，包括员工对一定技能的学习获得及在实际工作中的应用两个水平。
- 感情成果：对培训项目的感性认知，包括个人态度、动机、忍耐力、价值观、顾客定位等在内的情感心理因素的变化。
- 绩效成果 ：接受培训后对工作绩效的提高情况，常以受训员工流动率、事故发生率、成本、产量、质量等指标的上升或下降衡量
- 投资回报率： 培训的货币收益与培训成本的比较，可用来评价组织培训的效益。
2）培训计划分类
- 长期培训计划（3-5年）
- 中期培训计划（1-3年）
- 短期培训计划（1年以内）
长期培训计划一般适用于战略性极强的大企业，中期、短期培训计划则适用于中小型企业。
短期培训计划是中期培训计划的进一步细化，需要明确的事项更加具体、内容更多。
3）培训计划的内容
- 培训内容（课程）
- 培训目标
- 培训对象
- 培训时间
- 培训形式
- 考核方式
- 培训预算
- 其他：培训老师、培训地点、培训课时
2、培训计划实施
培训计划的实施首先需要根据培训计划组织师资，确定培训资料、培训时间、地点、参加人员； 接着实施培训，并为整个培训过程提供后勤保障；最后实行培训考核。培训的组织实施一般要考虑四点因素
1）培训方法的选择与运用
一般来讲，我们可以从学习成果、学习环境、培训成果转化、成本等几个方面对培训方法进行比较和选择。
2）培训师的选择与培训
培训师的来源主要有两个：一是组织内部，而是组织外部。
培训师需要有以下特点：
- 有教学愿望、知识丰富、表达能力强、耐心、有幽默感
- 观察和捕捉的能力
- 分析和总结能力
- 策划和组织能力
- 引导和应变能力表达与沟通能力
- 学习和创新能力
3）培训预算的编制
培训预算的构成一般包括：场地费、食宿费、培训器材、教材费、培训相关人员工资及外聘教师讲课费、交通差旅费等
这些费用的加总只是培训成本中的直接成本，其实除了这些直接成本之外，企业培训的成本还包括学院来参加面试而耽误工作所花费的机会成本。
培训预算的确定方法：
- 比例预算法
- 零基预算法
- 比较预算法
- 人均预算法
- 需求预算法
- 费用总额法
4）企业培训评估
如果没有培训非评估和跟踪，就没有对培训的改进和结果转化。优秀的培训评估和跟踪方法能够帮助我们及时的了解到培训管理体系中存在的问题。培训效果评估有多种方法，这里仅介绍最为常用的「柯氏四级评估」。
- 反应层面：评估参训人员对现场的感受和评价。（一般要求在培训刚结束时进行）
- 学习层面：评估参训人员对训练的知识、技能及主张的态度了解的程度（在培训结束时进行）
- 行为层面：评估对训练中的提到的知识、技能及倡导的态度在实际岗位中运用的程度（需要HR亲身观察员工培训后的具体工作，看看员工是否学有所得）
- 结果层面：投资回报率，看培训后带来多少经济层面的收益。（整个评估中最被管理者看中的部分，但也是实际操作中最难的一步）
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