摘要：招聘销售岗位，一直都是HR招聘的最大难题，如何招聘到销售岗位，如何快速准确的招聘到销售岗，值得每一位HR深思，人事星球提供这些招聘技巧，供大家招聘销售岗位参考……
首先人事星球想问问大家，在拿到销售岗位招聘需求后，第一件事情要干什么？有些HR可能会觉得应该第一时间发布招聘需求、搜简历、约面试……
但是人事星球想要告诉大家，想要招聘到合适的销售岗位，第一个招聘技巧需要和需求部门领导“约谈”。
一、招聘需求确定
这里的约谈指HR需要与部门领导聊一聊，本次招聘的初衷、目的等，如：
- 为什么要招聘该岗位，是业务模式的调整还是人手不够
- 我们需要招聘哪种销售岗位，电销还是大客户销售类？
- 目标候选人从哪里来，同行业还是可跨行业招聘？
“约谈”其实也是HR构建候选人画像的过程，精准锁定目标候选人范围，招聘才能有的放矢，事半功倍。
这里也分享下一个优秀的销售人员应该具备的特质：
- 能够证明其能吃苦，能坚持经验，
- 强烈的赚钱欲望，
- 热爱学习，
- 不走歪门邪道，不走捷径。
二、注意人才培养计划
同步招聘需求后，就可以开始招聘模式了，这里也就引入了第二个招聘技巧——人才培养计划的启动。换句话说就是要规划出：招聘这批人之后，要怎么用？要怎么让他们又快又好的发挥价值？
很多公司对于销售岗位的招聘可能都处于批量的、长期的模式，销售来了之后短期出不了业绩，又匆匆的开始减员、优化。
这也是很多中小型企业的思维盲区，不重视人才培训，总想从市场上捡现成的人才，最后不但丢了习惯，也丢了芝麻。
对于专业的HR，此时应该做好这几件事情：
1. 分阶段设计新员工培训课程，帮忙融入团队，认可文化。
2. 用心选拨新员工导师，帮助新人顺利走完第一段路；同时，密切关注新员工的表现和进步。
3. 设计配套的薪酬、激励、晋升机制，确保新人在公平竞争的氛围下，努力追、赶、超。
人才培养计划准备的越充分，员工的流失率也就越低。 换个角度来说，减少人员流失=节省人力成本=创造利润。
三、重视渠道与转化
1. 选择人才资源最多的地方投放
销售招聘渠道可以分为社交招聘、传统网站招聘、内部推荐、人才市场、校园专场招聘会/双选会、QQ群/微信群、PRO、行业公司定向挖掘等类型
但实际的招聘渠道远不止于此，HR要做的是从中找到最适合的3-4种渠道来进行重点深挖。
- 对目标候选人有行业经验要求，最佳的方法是通过主动搜索同业人员以及圈子挖掘；
- 不强制相关行业经验，且销售模式比较简单，重在执行；那么校园渠道是不错的选择；挑选一些好苗子，进行重点培养；
- RPO服务商在行业人才上的积累通常比HR要丰富，可以选择1-2家有同岗位招聘经验的RPO服务商，来帮HR分担压力；
- 传统招聘会/人才市场已是昨日黄花，不建议投入资源，除非企业本身知名度较好，自带流量。
2. 提升过程转化率是重中之重
转化率是招聘的成败的关键，同样的渠道，不同的招聘专员来负责，可能产生的招聘效果就完全不一样，那应该如何提高转化率呢？下面这些招聘技巧可参考：
- 首先，必须建立流程转化/个人转化数据监控。
- 其次，对症下药，反复调整策略；（如发布的招聘名称、职位描述、广告投放、招聘话术等，可以通过网站后台数据进行分析优化）
- 另外，在2-3套招聘话术，让不同的招聘专员进行测试，基于用户反馈进行调整和优化。
- 最后，对每一个来面试的人都要做好记录，无论通过与否，目的是为了根据面试反馈，来调整前期搜索方向。
四、面试与邀约
批量人员面试的最大的问题集中在效率和准确性；HR需要采取不同的方式，在保障面试效果的同时，提升效率，针对这个问题，也有几个小的招聘技巧：
- 集中宣导：通过工作内容、福利待遇的全面宣导，完成营销，并筛选出高意向的人群，进行下一轮面试。
- 集体面试/无领导小组讨论：通过实际的销售案例，让参与面试人员各抒自见，面试官适时做追问，择优录取。
- 面试中的营销：保险行业或电销行业，经常会出现心仪候选人对公司不感冒的现象，这个时候身为面试官，就必须要发挥巧舌如簧的本事了。
可以从收入前景、晋升路径、求职者身上的特质进行说服、沟通
五、搞定鸽子党
大量的面试邀约，必然带来大量的鸽子党。建议HR使用面试邀约记录表进行记录，对邀约未来的候选人，务必当天做好电话回访，了解爽约原因，并做二次邀约的尝试。
六、人员盘点与留存
公司在招聘销售时，总希望能够快速带来成交和利润，但是站在HR的角度，总是觉得需要给员工时间和耐心；所以该如何平衡二者呢？
建议HR从学习能力、独立解决问题的能力、心态三个方面来盘点销售的潜力；
- 学习能力：对新知识的学习、吸收能力，是普遍水平，还是远远落后？
- 独立解决问题的能力：遇到问题，习惯问主管、问同事，还是自己先想办法搞定？
- 心态：是积极正面，团队榜样；还是对抗管理，拉帮结派，传播负能量？
新人入职的首月，通常会是培训期。这个期间，对于学习能力的考察，最好的方式就是考试。
- 每次学习，必须考试；
- 每阶段课程结束，必须有阶段性的考核；
- 每次考核必须有淘汰，形成压力。
问题解决能力的观察，可以在培训期设置阶段性的任务和挑战，通过达成挑战的过程来观察，员工是否具备独立上手，独立解决问题的能力；
心态的观察，导师和HR都要负起责任，听其言，观其行，发现不好的苗头，积极介入、引导，避免越走越偏。
这里提供一个小的招聘技巧，建议HR制作专门的人员盘点表格，由HR进行例行的人员信息盘点，前1个月建议以周为单位，1个月后以月为单位，直至人员顺利转正。
招聘销售并不只是招进来就结束了，招进来只是一个开始，人事星球为大家分享了从招聘需求到最终考核的各个环节以及招聘技巧，希望能够为大家在招聘销售时提供一些帮助。
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