摘要：薪酬设计的原则有哪些？HR如何才能设计出合理的薪酬体系呢？一般来讲，薪酬设计的原则包含成本的可持续性、薪酬的竞争性、薪酬的激励性、薪酬的公平性、薪酬的合规性……
薪酬设计的原则，要整合职级、绩效、招聘、业务逻辑、成本结构等多项内容。在众多的考虑因素中，薪酬体系也有自己的原则需要遵循……
一、可持续的成本
薪酬设计的核心原则和前提条件，是成本的可持续性
这里的成本可持续性，是指站在股东和公司的角度，理解、建议、并管理人工成本在公司整体成本结构中的占比。
公司经营管理中，资源始终是有限的。在各个行业领域中，有多少资源可以分配到人工成本项目，有自己的行业规律。不同行业既有自己的资源边界，也有大幅创新的机会。
可以说，人工成本占比策略，是薪酬管理最大的策略。
在互联网公司和服务型公司中，人工成本往往是主要的成本。所以人工成本的使用策略，往往也是公司业务和人才决胜的策略。
二、薪酬的竞争力
竞争力是薪酬管理和人才竞争的核心策略。
如果说“成本的可持续性“，是站在股东和公司的B端角度。那么“薪酬的竞争性”，就是站在候选人和员工的C端角度。
任何一个领域，钱和人才都是稀缺的。当下时代，人才的稀缺甚至超越了钱的稀缺。或者说大多数时候，钱是跟随人才的。
解决好“成本的可持续性”与“薪酬的竞争性”这两个问题，可以解决80%的薪酬问题。
三、薪酬的激励性
薪酬是业绩的杠杆；薪酬的激励性策略，决定了薪酬的杠杆效率。
- 站在C端员工的角度，竞争性是第一关注要素。员工最关注的是收入的绝对数字。收入绝对数字高的企业，有更大的人才竞争性。
- 站在B端公司的角度，公司希望在薪酬结构中浮动部分的占比更高。
薪酬固定部分占比高，员工有安全感，但是比较容易四平八稳。公司的刚性成本高，难以对冲业绩波动的风险，个体员工不容易和业绩波动关联起来。
薪酬浮动部分占比高，公司激励员工的抓手更大，人工成本更容易和业绩直接挂钩。公司的成本更有弹性，个体更容易被驱动。
四、薪酬的公平性
薪酬的公平性策略，是一个底线型策略。如果这个策略失衡，可以瞬间让前面所有的策略失去效力，甚至是反面的效力。很多公司都有“薪酬保密”的红线。就是因为薪酬的公平性难以保证、难以解释。
一般来讲，销售团队的收入可以公开。因为销售团队收入都是与业绩高度挂钩，业绩都是高度可衡量。销售激励政策可以不合理，但是至少是公平的，也就是运用到每一个个体的时候，都是同一个机制。
专业职能的员工收入都是保密的，因为专业职能的产出无法客观量化。员工的工作经历、学历、之前的行业、之前的收入、面试的能力、谈判的能力……，都可能影响员工的收入。很多时候，类似岗位的员工，收入差距可能很大。
专业岗位，多岗多人。难以客观比较、客观对标。
薪酬保密，并不是为了默认薪酬的不公平性，而是为了获取薪酬调整的时间。一般来讲，有效的薪酬体系，能够在2-3年内，拉平由招聘造成的不公平。逐步从原先的“相马”薪酬向“赛马”薪酬转向。
公平性策略的不足，是薪酬体系灾难性的不足。
五、薪酬的合规性
合规性策略，是底线型策略。合规性一般指个人所得税、五险一金方面的合法合规。
- 对于精英型组织，五险一金的挑战并不大，但是个税的挑战很大。
- 对于人员密集型组织，五险一金和个税的挑战，都很大。
合规性策略是基础性的，能够做到的，就可以高枕无忧。做不到的，无论是在上市合规性，还是员工纠纷情况下，公司都会很被动，以及价值观上的尴尬。大型人员密集型公司五险一金和个税的合规，对于国家和企业，都是一个核心课题。
当前五险一金政策和个税政策，也有一定的缺陷。总体税负太高，监管水平参差不齐。在市场竞争中，惩罚合规企业，纵容不合规企业，造成“良币驱逐劣币”。这属于公共政策范畴，存而不述。
今天的分享到这里就结束了，薪酬的设计有自身的原则需要遵循，建议每一位HR对薪酬设计的原则都有一定的了解，帮助自身知识的储备。
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