摘要：薪酬方案的设计思路有哪些？人事星球从薪酬理念、内外部原则、薪酬结构、绩效设计等多方面出发整理了关于薪酬方案的设计思路，希望对大家有所帮助……
薪酬方案的设计好坏，可以说影响着企业的发展和人才梯队，合理的有效薪酬方案才能够留下更多优秀员工，推动企业发展，那么薪酬方案的设计怎样才能够合理有效呢？人事星球整理了一些设计步骤供大家参考：
一、明确付薪理念
薪酬方案的设计应当支撑业务战略和人才规划，并且让公司员工都能明白薪酬管理的规则是什么。真正健康的薪酬理念，需要为能力和业绩付薪，并且做到公开透明。
二、做好内部公平性
新老员工薪资倒挂问题可以说是社会的影响，虽然没有完美解决办法，但可以通过一些手段去调节矛盾。
如让新员工在优势领域做主题分享，要求新员工在试用期内发现企业管理问题的短板，并提供自己的解决方案与思路；通过类似的方式，让老员工认可新员工的能力。
同时，也要注意对老员工的关怀，如可以给工作一定年限的员工发放公司福利啊或者特定的一些东西。
三、外部竞争性要关注
薪酬越具有优势，越会吸引优秀人才，但毕竟大部分企业不具备这样的条件。所以建议HR多从薪酬结构进行调整。
多考虑薪酬结构、奖金、单项奖励、福利、员工补贴、津贴怎么设置，甚至包括年会怎么设置，这些都可以成为薪酬最有效的补充。
四、薪酬结构设计
薪酬结构设计的包含了固浮比、薪酬内容、档差和宽幅等。判断薪酬结构设计是否合理之前，需要从宽幅、重叠度、级差三方面了解：
1、宽幅：宽幅是人员策略和增长策略的体现。像生产制造型企业，大部分人员集中在基层，宽幅不宜过高，否则薪酬成本太高；但如果是高科技企业，宽幅要足够，要以能力定薪。
2、重叠度：这里体现了横向和纵向的关系。很多日韩资企业是窄带薪酬，上级的薪资一定高于下级；但在互联网企业，上下级薪酬重叠率基本都大于60%，没有上下级的关系，只有职位能力关系。
3、级差：这是差别策略和人员结构的问题。部门经理和普通员工的差距到底要拉开多大？在互联网行业，资深的工程师甚至比部门经理、项目经理薪资还要高；但是在保险公司或者金融公司，这样就不太可能，具体要去看公司的差别策略。
五、薪酬入档落实
薪酬结构设计完成后就是“岗位价值评估”，决定在以能力定薪的时候，就要求企业去建立起合理的能力素质评估机制。
六、绩效对接
薪酬、绩效不分家，如果企业没有绩效管理政策，那么在做薪酬改革的时候，就要留出一个绩效的接口。
具体的绩效政策每家各不相同，这里很难给出标准答案：
但大家要记住：薪酬模型要求以岗定级，以市场定位，以能力定薪，以绩效定奖金，最后的奖金部分就是与跟绩效管理有关；结合公司业务策略，只要把固浮比例和单项的奖金设计放进去就可以了。
七、福利匹配
想要让薪酬不断增长可能会比较难，这时候津贴福利和员工关怀就突出重要性了，相同的成本怎么设计不同的奖励形式和方式，让福利发挥最大的效应，是薪酬HR的必修课。
- 在做外部竞争性调研的时候，也要把我们的竞争对手的福利考虑进来，每项福利的金额最好能详尽地了解到。
- 每个人在不同的阶段有不同的需求，有一些福利可能年轻人会更加看重，有一些福利是花小钱办大事的。
以上7个步骤就是薪酬方案的设计思路，按照这个思路，想必大家可以设计出一份不错的薪酬方案。
最后要告诉大家，添加HR星姐：hrxingjie，备注“官网”即可免费获取HR资料一份~
文章由人事星球整理发布，转载请注明出处并附带本文链接：https://www.rsxq.com/baike/2481/
相关内容推荐：