很多HR都认为薪酬体系设计是很难的，针对此问题，人事星球整理了行业内薪酬体系设计步骤，发现这只要做好这六大步骤，设计出符合企业情况的薪酬体系就不算难事，想知道薪酬体系设计步骤就看下去吧。
一、薪酬策略——指导思想很重要
在薪酬设计之前，一定要和高层管理者进行深入沟通并达成一致意见，确定薪酬设计/优化的目的、策略，并深入挖掘需要解决的问题。由于薪酬的特殊性、敏感性，在后期薪酬体系落地的过程中，常常会遇到很多困难和阻力。
这就需要HR前期准备和沟通中，提前预测问题和阻力，甚至要了解高层管理者对薪酬改革的决心、能接受的成本等等。前期思考越深入详细，后期问题才会越少。
主要的薪酬策略包含薪酬总额策略、薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬差别策略、薪酬激励策略、薪酬增长策略。
二、岗位价值评估——内部“排位”少不了
岗位价值评估，指在工作分析的基础上，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价 ，以确定岗位在组织中的相对价值。
岗位价值评估主要是为了评出不同岗位在企业里的相对价值大小。在目前常用的薪酬体系中，企业支付薪酬的主要依据就是岗位价值。
三、外部薪酬调查——外部情况要摸清
对于大多数企业来说，薪酬水平往往要参考市场价格，才能始终保持竞争力。
外部薪酬是企业进行薪酬体系设计的重要参考对象，但考虑到外部薪酬报告的准确性，即使是完全跟随外部市场的企业，也不应该完全依赖外部薪酬报告。
建议企业将内部岗位价值评估和外部薪酬调查结合起来，既保证薪酬有竞争力，又考虑到企业内部的公平性。
四、薪酬结构——薪酬组成需设计
薪酬体系设计，除了确定薪酬水平这一重要问题外，还需要考虑薪酬结构，比如是采用高弹性的薪酬模式，还是高稳定性的薪酬模式。
在考虑薪酬结构时，首先要理清两个问题： 一是薪酬由哪些部分构成，二是各部分占比多少。薪酬结构设计的前提是岗位划分，一般来说，岗位性质不同，薪酬结构也会不同。
常见的岗位划分及薪酬结构设计方法有：管理序列、销售序列、技术序列、职能序列、操作序列等。
五、薪级薪档表
完成以上几个步骤后，HR需要将各个岗位、层级的薪酬最终确定下来。在实践中，各个岗位、层级的薪酬会由各种各样的薪酬表格来呈现。可参考公司薪酬等级表。
在薪酬体系中，为了便于管理，常常将薪酬划为不同等级——薪级。而为了定薪、调薪，常常又会设计不同的档次——薪档。
- 一是薪酬分多少层级，即薪级；
- 二是层级之间的关系如何，即薪酬差异策略中采用高差距策略、平均化策略还是适度差别策略。
薪级表上的薪级主要体现岗位价值的差异，薪档则体现同岗位的任职者在任职经验、专业技能等方面的差异，并可用作薪酬日常调整。具体可以根据企业实际情况来灵活确定。
五、薪酬（套改）测算——方案要落地，测算须先行
前五步完成后，可以说已经完成了薪酬体系框架，下面就需要将员工薪酬套入新的薪酬体系中，来评估新的薪酬体系（方案）是否可行。如果是新企业，可以按照企业的年度人员规划（招聘计划），测算下年度薪酬成本。
常规的薪酬套改分两步走：
- 第一步，根据新体系所确定的岗位等级确定薪级；
- 第二步，考虑到员工的接受程度，一般按照就近向上原则确定新体系下的薪档。员工薪资超过所在薪级的最高档时，按最高档执行；员工薪资低于所在薪级的最低档，按最低档执行。
将全体员工按照新体系进行薪酬套档后，就需要进行薪酬测算了。
薪酬测算也是非常重要的步骤，因为管理层需要根据套改测算结果来对薪酬方案进行评估。
作为管理者，要同时考虑企业承受能力和员工接受能力。而HR就需要根据管理层的意见对薪酬方案、套改规则做出相应调整。实际上，这种评估和调整常要进行多次，才能形成最终方案。
另外，一个比较完善的薪酬体系的落地，还需要相关配套制度的支持。比如，当薪酬中涉及绩效、员工职业发展时，就需要制定相关的办法。
最后，在薪酬方案落地时，考虑到改革压力，为了让方案最终能圆满落地，常常采用分步走的方法来为薪酬改革获取空间。
以上就是薪酬体系设计步骤，希望能够为大家带来一些帮助，如果需要薪酬体系设计方案，可以点击薪酬体系设计中搜索查找使用
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