行为面试法，指通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
行为面试法的基本问题
行为面试法通过一系列问题，收集面试者在某些代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息；基于面试者对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。常见问题如：
- “这件事情发生在什么时候？”
- “您当时是怎样思考的？”
- “为此您采取了什么措施来解决这个问题？”
- ……
通过收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质即资质，也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。
行为面试法可以较全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果。因而这种方式也就越来越多地被面试人员所应用。
行为面试法的基本步骤
1、介绍和解释
此步骤一般仅需3分钟左右，但过程却不容忽略，其目的是与面试者建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。
2、简要描述工作与职责
常见问题可以包括：“您目前的职务或头衔是什么？”“您向谁汇报工作？”，或“你的直接领导是谁？”“谁向您汇报工作？”，或“您的直接下属有多少？”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”等等。
如果考生在归纳主要职责上有困难，面试人员则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。从这个步骤开始，考生就是主要的叙述者。
面试官在这一步骤的主要收获是除了弄清对方的工作职责外，更为主要的是要从考生提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。这部分控制在5分钟即可。
3、具体的行为事件访问
让面试者讲叙关键事件，事件应包含以下几个方面：
- 事件发生的情景；
- 事件中所涉及的人；
- 面试者在该情景中的思想、感受和愿望；
- 面试者在那个情景中究竟是如何做的；
- 事件的最终结果是什么。
这一步是面谈的关键阶段，面试者也常常在此出现问题，不是想不出描述什么行为事件，就是描述得过于简单，还有些面试者洋洋洒洒以致于跑了题，绕了半天面试官还是没有弄清楚他究竟要表达什么问题。
正是在这样的情况下，通过有目的地提问，面试官会帮助面试者整理思绪，引导面试者集中谈论真正体现其个人素质的关键事件，并针对谈话具体内容追问下去，直到获得所需的信息。
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