薪酬结构如何合理合法设计.docx

薪酬结构无论你怎么设计，无外乎有两大部分组成，一部分为每月不变的固定工资，如基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、各种固定的津贴或补贴。错误地以为薪酬结构设计越细越好，恨不得将固定工资部分中的基本工资定为0，想尽一切办法增加其它固定薪资项目，来减小基本工资的值，然后通过在劳动合同或企业规章制度中约定计算加班费、缴纳社保和支付带薪假工资等以此基本工资为基数，自认为天衣无缝而降低了人工成本，实质掩耳盗铃，属于错误的违法行为。办法只有一个，就是在进行薪酬结构设计分解时，尽可能地降低固定工资部分，增加可变的浮动工资(绩效奖金)的比例。要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：第一步：职位分析是确定薪酬的基础；职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题；薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题；在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平；薪酬结构设计，报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬；在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算，大多数企业是财务部门在做此测算。