远程文化和工作方式并不适合所有人，但企业需要做的是建立一种机制来有效识别出这1%~2%的能够在公司茁壮成长的员工。

远程面试

建议面试官不要花太多时间问应聘者假设性或抽象性地问题，因为假设性地问题通常会导致假设性的答案。

通过应聘者的工作履历来了解他们更为有效，了解他们的成就、收获、同领导的相处模式及离职的理由。不仅要提问，还需要给应聘者充分地时间来回答问题，并不断探索更深层次地细节。面试官要帮助应聘者回顾他们整个的工作经历，并密切关注哪些需要跟进的问题。

如果应聘者说过去他们有远程工作的经历，不要仅仅从表面上看整个答案，不妨问问他们关于居家办公最喜欢哪一点，如何保持工作效率，以及他们如何利用居家工作带来地灵活性。

试做项目

判断工作质量的另一个方法，就是在正式雇用员工、给他们分配许多工作之前，先让他们试做一点。在试用期中，员工需要完成一个耗时一到两周的小项目。企业不能要求别人免费做事，需要支付相应的费用。

如果候选人目前没有工作，可以给一周时间。如果现在还在上班，考虑到可能需要趁晚上或周末才能做这件事，那就可以给两周时间。

试做什么项目，要看他们应聘的是什么岗位。设计师可能需要把网站上的某个页面或某个产品重新设计一下。程序员可能要在一周之内编写一个小小的应用程序。如果想雇一名文案撰写者，那就让他们写点东西看看。

无论试做的项目是什么，一定要有实际意义。创造一个能解决问题的新东西。少依赖解谜题那一套，解决实际问题要有趣得多，也更有启发性。

考察文化

假设你看中的那个候选人已经具备了能力方面的基本要求，下一步就要看他在文化方面是否适合公司。尽管他们要在异地工作，但在正式雇用之前，见一面还是很有必要的。可以对他们的性格有个大致了解。他们是否彬彬有礼？守时吗？人品正派吗？他们会善待别人吗？团队的其他成员有什么看法？短短一次碰面，可以了解不少东西。

可以把人选缩减到两三个左右，然后请他们到公司来待一天。既然已经知道他们的能力没问题，见面就是为了判断一下是否喜欢“这个人”。

见面是非正式的，可以让候选人跟未来同事一起出去吃饭，而不是跟部门管理者。准新员工将来跟团队成员相处的时间比跟管理者接触的时间多得多，所以，团队对此人印象如何是很重要的。

候选人吃完饭回来之后，可以跟管理者一同坐下聊聊天，当天余下的时间里，可以在公司里参观参观。干点活，旁观一下，做什么都行，让双方感觉一下相处是否自在。

候选人走了之后，跟同事们一起聊聊，这几个人脾气好吗？你们想跟他们一道工作吗？他们懂得尊重人吗？是否适合公司？此时，同事们的看法很重要。

最后，综合考虑才华和性格两方面来做出决定。

如果确定要雇用某人，对方也愿意接受这份工作，那么就签订合同，同时邀请他们在最初的几周里到公司总部来工作。这样，新员工会更加熟悉团队和公司文化，也会跟大家混熟。入职引导工作结束后，新员工就可以回家办公了，此时，他们对公司、同事以及工作方式也已经有了清楚的了解。