筛选面试是招聘流程的初步阶段，使人力资源专业人员能够评估大量候选人并确定他们是否具备该职位的最低要求。这是通过在流程的早期淘汰不合适的候选人来识别顶尖人才并节省时间和资源的关键步骤。

为什么筛选面试在招聘过程中很重要

近二十年来，谷歌因其严格而冗长的招聘流程而臭名昭著。因为是谷歌，他们侥幸逃脱了，但冗长的面试过程仍然花费了数十万宝贵的员工时间——这家科技巨头最终发现这是完全没有必要的。

在一篇博文中，谷歌全球报告和洞察主管 Shannon Shaper 概述了该组织如何转向更精简的方法，将平均招聘时间缩短两周，并创建了一个对公司及其潜在客户非常有利的流程雇员。

谷歌并不是唯一一个将招聘流程过于复杂化的公司。Robert Half 进行的一项研究表明，如果候选人在申请后十天内没有收到任何反馈，大约 66% 的专业人士会对该职位失去兴趣。如果 15 天后没有回复，该百分比将跃升至 77%。如果求职者感到被雇主牵着鼻子走，他们不仅会失去兴趣，还会采取行动，例如：

• 在没有解释的情况下退出流程 (49%)
• 拒绝考虑该公司的任何未来职位并将其列入黑名单 (41%)
• 在社交媒体上分享他们的负面经历 (27%)。

筛选面试是一种理想的方式，可以衡量每个候选人的时间，同时减少招聘候选人所需的时间，并增加每个职位评估的最终人才库。

什么是筛选面试？

筛选面试是一种面试前的招聘工具，可以用来过滤掉不合格或不合适的候选人。

通常，人力资源和招聘专业人员可以在第一轮招聘过程中使用预筛选面试来确定求职者的期望是否与他们申请的职位一致，他们是否有资格胜任这份工作，以及他们是否适合公司文化的表面价值。

预筛选访谈可以通过电话、视频或问卷进行。与实际工作面试不同，筛选面试简短而直接，通常侧重于候选人的资历、经验、技能、可用性、期望薪水和对工作的兴趣。目的是确定候选人是否满足该职位的最低要求，并在进行更广泛的面试和测试之前评估他们与公司文化和团队的潜在契合度。

相比之下，在实际面试中，问题可能更多是行为性或情境性的，旨在评估候选人解决问题的能力、批判性思维能力和沟通能力。在此阶段，将更加关注候选人的个性、工作风格和价值观，以及候选人可能对工作或公司提出的任何问题。

作为人力资源专业人士，您应该进行筛选面试以：

• 避免在不适合该职位或组织的候选人身上投入时间和精力
• 确定候选人的薪资期望是否在提供的薪资范围内
• 确定最合格的候选人
• 确定适合公司文化的候选人
• 减少经理和领导团队必须面试的候选人数量
• 评估候选人是否具备必要的资格和技能以有效地完成工作要求
• 评估当前的就业市场和可用技能。

筛选访谈的类型

筛选面试可以通过电话、视频聊天或亲自进行，尽管面对面面试应该是最后的手段。这是一个简短的预面试，目的是尽快评估候选人，看他们是否应该进入正式面试流程。

让我们来看看各种筛选面试类型以及人力资源专业人员进行这些面试的最佳方式。

1. 电话筛选面试

如果您想缩小候选人名单，初步电话筛选面试是一个很好的工具。它们是一种方便、无忧无虑的面试方式，可以不受干扰地进行面试，它们花费的时间更少，而且通常对候选人来说压力要小得多。

然而，电话面试也有缺点。您看不到应聘者，并且缺乏肢体语言和手势等视觉提示可能是一个劣势。使候选人放松的前期“闲聊”也将受到限制。紧张的考生不一定能准确回答所有问题。

2. 视频筛选采访

视频筛选采访有两种类型：第一种是使用 Zoom、Teams、Skype 或 Google Meets 等平台进行的实时视频采访。实时在线会议让 HR 专业人员可以在面试过程中直观地观察候选人的肢体语言和手势。

在线面试类似于面对面面试，被认为比电话面试更正式。远程工作和从更广泛的地理区域寻找候选人也让候选人和面试官更加熟悉和适应视频面试。

但是，如果时间有限，面对面视频面试的替代方法是单向预先录制的面试，求职者在视频中回答预先确定的问题，然后将视频发送给招聘人员或人力资源专业人员。虽然视频筛选采访可能会有所帮助，但它们可能会带来潜在的挑战，例如互联网连接较弱以及可能影响音频和视频质量的技术问题。然而，这些问题如今已远不如几年前那么普遍。

3. 问卷筛选访谈

问卷可以帮助人力资源专业人员筛选大量候选人，而无需单独与每个人交谈。您需要做的就是向每位候选人提出具体问题，以评估他们胜任该职位的资格以及是否符合公司的文化和价值观。

问卷的局限性在于，由于面试官和候选人之间没有直接互动，因此它们无法让 HR 专业人员对候选人的性格或他们回答问题的诚实程度有第一手印象。

4.技术筛选面试

技术筛选面试类似于问卷调查，但它专门用于评估候选人在特定领域或行业的技术技能和知识。通常使用技术筛选面试来评估技术职位候选人的行业包括软件开发人员、工程师、数据科学家和其他相关职位。

在技术筛选面试中，人力资源专业人员或技术团队成员通常会询问候选人一系列与他们的技术技能、经验和知识相关的问题。候选人甚至可能被要求完成编码或技术挑战。如果您是人力资源专业人士而非技术专家，请与您所招聘领域的专家合作，设计一组能够充分筛选候选人的问题。

HR筛选面试题

人力资源专业人员可以在预筛选面试中提出无数筛选问题，这些问题可能会根据您进行的是电话面试、视频面试、问卷调查还是技术面试而有所不同。

关键是将您的问题减少到 6 到 10 个之间——这是一个预筛选过程。这不是实际的面试（或更重要的是，最终面试）。这应该是一个相对快速的过程，可以有效地缩减您的候选人库，以便可以将更多时间花在最适合该职位和您的组织的最合格的候选人身上。

如何进行成功的筛选面试

1. 做好准备

面试前，查看应聘者的申请和简历，熟悉他们的工作经验和资历。查看您的问题清单，并根据您手头的信息评估是否有任何具体问题要问他们——请记住，这只是一次筛选面试。您的目标是评估他们是否适合该职位并符合公司文化。

2. 问开放式问题

“是”和“否”的回答不会让您深入了解候选人的个性、技能和价值观。相反，开放式问题鼓励候选人给出更详细的答案。仔细聆听他们的回答并提出后续问题以澄清任何不确定性。

在整个面试过程中，请确保您使用一致且公平的面试技巧来客观地评估候选人——不要使用该过程将您最喜欢的候选人推到最前面。相反，请确保您选择的是最适合该职位的人选。

3.保持专业和尊重

虽然预选面试不像完整面试那样正式，但它仍然是一种专业交流。在您的方法中保持尊重、礼貌和非歧视。以尊严对待候选人，并向他们提供有关职位和公司的明确信息。请记住，即使候选人不适合该职位，他们仍可能是公司未来的资产，因此留下积极的印象至关重要。

筛选面试后：HR 应该做什么

筛选面试后，是时候选择符合招聘标准和文化的最合格候选人了：

• 查看您在面试期间所做的任何笔记，如果适用，请与招聘经理分享。
• 虽然考虑符合教育和经验要求的候选人至关重要，但请密切注意面试期间可能出现的任何问题。例如，如果候选人的工作偏好和管理风格与职位要求的不同，但他们具备必要的硬技能，你仍然可以考虑他们，但将你的保留意见写在笔记中，以便在下次面试时解决。
• 这是进行参考调查和背景筛查的好机会。
• 确保通知所有候选人他们的状态，无论他们是否已被选中进入下一轮。如果他们没有被选中，请给他们一个理由。他们将与他人分享他们的面试和招聘经验，影响您的品牌在市场上的形象。失败的候选人往往会对他们感到受尊重的品牌说好话，即使他们的申请没有成功。

要点

• 节省时间：预筛选可确保经理、技术专家和领导团队只面试适合该职位和组织的候选人，从而节省宝贵的时间和资源。
• 进行更好的访谈：筛选访谈提供初步见解，可用于为下一次访谈设计个性化问题。
• 作为首选雇主脱颖而出：预筛选可以节省您的组织时间，同时也尊重候选人的时间。他们越早知道自己正在（或没有）在这个过程中取得进展，他们就能越早将精力集中在其他地方。
• 雇用最佳候选人：有效利用预筛选的人力资源专业人员只向招聘经理推荐最佳候选人，让他们从优秀的人才库中挑选。