在一个没有边界的世界里，公司必须激发组织和员工的好奇心，并将每一个决定都视为提高生产力和激发新想法的实验。差异化和成功并非来自于相信从一开始就拥有正确的解决方案，而是来自于挑战权威同时保持谦逊，理解并从新信息中学习以不断改进现有解决方案。

根据2023年全球人力资本趋势调查，59%的受访者认为在未来2-4年重塑思维方式非常重要，是疫情前的三倍。

以下三个趋势说明了组织和员工需要像研究人员一样思考。

工作之间的界限、任务类型以及角色和职责狭窄的员工限制了组织创新和发展敏捷性的能力，许多公司正在尝试根据技能而不是工作来做出劳动力决策。

工作场所引入了新技术，人与技术之间的界限变得模糊。新技术不仅可以自动化和提高生产力，还可以改善团队合作。

数字和虚拟技术的进步以及元宇宙的发展正在重新定义工作场所，超越单一的物理空间。如今，连接性的提高以及在家工作和现场工作之间界限的模糊让企业有机会探索“如何”工作，而不是简单地改变“在哪里”工作。

为了取得成功，公司和员工必须学会共同驾驭这个新世界，共同创造新规则、新界限和新关系。这意味着倡议的模式和价值必须改变，组织必须摒弃全面控制的旧观念，明确自己在动态、不断发展的生态系统中的角色。

员工参与组织变革的程度更高组织更有可能产生积极的结果。具体而言，与员工协作的公司表示，与同行相比，他们吸引员工的可能性高1.8 倍，创新的可能性高一倍。有效预测变化并响应变化的能力是同行的1.6倍。

以下三个趋势说明了组织和员工共同建立关系的必要性：

组织和员工所有权之间的界限（员工拥有的数据与组织拥有的数据之间的差距）变得无关紧要。此外，随着数据成为新的“货币”，越来越多的讨论围绕“什么是劳动力数据”、“数据透明度”和“数据驱动的洞察力”展开。

随着员工要求更有意义的工作、灵活的工作和更个性化的职业道路，对员工的唯一决策权正在消失。虽然员工自主权以前可能被视为一种威胁，但领先的组织现在正在寻找让员工参与共同创造更大利益的方法。

创建多元化的员工队伍至关重要，但许多组织仍停留在陈旧的人才招聘和管理模式中，这些模式阻碍了所有类型的员工（内部员工、自由职业者、承包商、内部员工等）的工作以及为谁工作。

无边界世界的最后一项基本原则是基于集体愿景。组织不仅要对其业务、员工或股东产生影响，还要对社会产生更广泛的影响。根据德勤2023 年全球人力资本趋势调查，超过80% 的组织表示多样性、公平性、包容性和可持续性是他们最关心的话题。

以下三个趋势说明了组织和员工如何优先考虑对人的影响。

多样性作为衡量标准正在消失，取而代之的是组织需要将多样性、公平性和包容性视为发展目标。这些目标将反映组织如何公平地招聘人才，如何通过发展计划、方法和工具培养人才，以及如何在组织的各个层面选拔和提拔人才。组织将减少对业务绩效和绩效的责任，并将更加致力于实现公平的结果，以传达更大的社会利益。

作为完全自治实体的组织的利益可以与整个社会的利益区分开来，但这种界限是模糊的。组织越来越面临来自政府、全球联盟、社区和员工的压力，要求他们解决可持续性问题。这些因素要求公司改变其可持续发展的方法并设定可衡量的目标

过去，企业通过狭隘的视角来看待人为风险：员工对企业构成的潜在风险。在新世界中，组织需要将对人为风险的理解扩展到合规和披露之外，同时考虑范围广泛的人为风险如何影响人们。这些风险会影响到公司的长远发展，管理者必须充分了解这些风险，因为董事会将最终承担责任。

随着旧边界的转移和消失，组织和员工可以利用新的法则来制定新的指导方针，创造更多的自主权，憧憬新的可能性，并实现组织、员工和社会的共同价值。但这需要他们采取全新的心态，放弃过去工作、劳动力和工作场所的运营模式，拥抱一个更灵活、更人性化的未来，专注于速度、敏捷性、探索和创新。