• 雇主和员工间的期望不断改变

• 工作的地点

• 领导角色的不断改变

趋势1：关注员工整体的健康幸福。

趋势2：管理劳动力生态系统

趋势3：CHRO角色的演变

自 2020 年初以来，人力资源一直备受关注。在大多数组织中，首席人力资源官在董事会会议上牵头讨论政策、业务连续性以及员工安全和生产力。

此外，首席人力资源官负责带头实现环境、社会和公司治理 (ESG) 目标。越来越雄心勃勃的 ESG 目标和投资者对专注于此的公司的兴趣使 CHRO 能够掌控这一主题。

趋势4：HR进入元宇宙

Gartner 预测，到 2026 年，将有 25% 的人每天至少花一个小时在元宇宙中。这意味着该领域的领先组织将以 2023 年为起点开展其中一些活动，包括虚拟活动、员工入职、培训、招聘会等。

少数已经开始利用元宇宙潜力的组织将拥有更现代的雇主品牌，与远程候选人进行更多互动，甚至可以提高组织的生产力。

人力资源在帮助组织弄清楚如何最好地使用技术方面发挥着至关重要的作用。他们将需要制定新的混合工作政策，以确保健康的元宇宙工作实践，并教会领导者如何在这个新环境中发挥领导作用。元宇宙还为 HR 提供了一个独特的机会来重新设计（虚拟）工作空间，虚拟世界开启了重新构想不受物理规范约束的高效、协作和创造性工作环境的可能性。

尽管有炒作，但要强调的是，元宇宙是达到目的的一种手段。它应该推动业务绩效和员工体验，并且不应分散对核心业务的注意力。

趋势5：创新定义远程和混合工作战略

工作在疫情过程中发生了变化。据麦肯锡称，疫情使组织的数字化转型速度加快了三到四年。工作者们也相应地进行了调整。LinkedIn 数据显示，约占 LinkedIn 上所有工作的 20% 的远程工作收到了超过 50% 的工作申请！

这说明抵制某种程度的灵活用工会使企业处于竞争劣势，然而并非所有企业都意识到了这一点，他们还在继续坚持以前有意义的过时战略。例如，95% 的高管认为员工需要在办公室工作以维护公司文化。尽管如此，如果希望员工全职回到办公室，64% 的员工会考虑辞职。混合工作已经成为现代工作文化的一部分，像高盛这样的公司和像埃隆马斯克这样的领导者正在打一场必败之仗。

员工需要清晰的沟通和符合趋势的政策。2023 年，人力资源从业者会就工作的方式、地点和时间制定明确的原则。随着组织探索不同的工作场所策略，他们将促进该主题的内部对话，并推动组织做出决策，即使这些决策是临时的。

人力资源专业人士还将教育自己和管理者克服近因效应的偏见，这是一种无意识的倾向，偏爱你经常在办公室看到的员工而不是远程员工。HR将致力于建立客观的绩效指标、晋升和加薪标准。

接下来，人力资源部门将重塑办公室的角色。明确的工作政策将影响办公室的规划和利用，这会带来更好的更灵活的工作空间设计，以对抗家中潜在的孤独感。

最后但同样重要的是，人力资源本身将变得更加混合，并探索远程工作。在通过远程工作实现更好的结果方面，人力资源部门可以发挥主导作用。

趋势6：创建目标驱动型组织

2023 年也是 HR 将专注于创建以目标为导向的组织的一年。

我们在过去几年中看到的根本性转变之一是目标在当今组织中的重要性。意义正在成为组织帮助留住和吸引人才的关键差异化因素。明确的目标还将有助于吸引现有人才，提高生产力，并填补 2030 年预计因人才短缺而造成的 8.5 万亿美元缺口。

到 2023 年，预计人力资源部门将帮助塑造公司的目标，将公司的宗旨与环境、社会和企业目标联系起来，并使这些目标成为雇主品牌的明确组成部分，是 HR 对世界产生影响并吸引更好人才的宝贵途径。

趋势7：贯穿员工职业生命周期的包容性

多样性、公平性和包容性(DEI )的知名度越来越高。所有财富 100 强公司都在其网站上概述了他们的 DEI 计划，其中 49% 有专门的 DEI 计划领导者。预计2023年人力资源的关键趋势之一将是加紧努力建立更具包容性的人力资源实践。

目前，多元化举措主要集中在招聘上。然而，人力资源将越来越多地分析他们的整个员工生命周期，可以实施哪些举措在员工生命周期的各个阶段推广 DEI？在入职、发展、晋升和其他人员实践方面，有很多机会可以创造更具包容性的工作场所，让人们有归属感。

趋势8：提升领导者和管理者技能

疫情带来的大离职潮导致许多新上任领导及管理者，管理知识与经验严重不足，尤其要面对许多过往没有的新挑战，例如领导远程团队，管理混合工作，以及领导者不断变化的期望。2023年人力资源将继续加大并强化硬和软技能的培训，导师制度与轮岗制度的建立与实践，在职沉浸式体验和人才轮换战略，以快速跟踪接触、体验和发展技能。

趋势9：算法HR的兴起

下一个人力资源趋势就在我们眼前发生——但只有少数人注意到了它。到 2023 年，大多数组织将利用机器人开始管理员工

据研究公司 IDC 称，到 2024 年，全球 2000 家公司中有 80% 将使用算法来招聘、解雇和培训员工。此外，国际公司中 40% 的人力资源职能部门都采用了人工智能应用程序，来帮助扩大候选人才库、加快招聘速度并提高敬业度和保留率。

人力资源部门需要掌控算法管理，确保公平、透明和高效的流程，防止历史 HR 数据中嵌入的现有偏差成为算法的一部分。

趋势10：增加对一线员工的投资

这场疫情凸显了一线工作者的重要性。2023年的第9个人力资源趋势是，人力资源部门将大幅增加对无办公桌工人的投资。这包括：实施移动优先的自助服务企业软件，职业机会和晋升，更好的补偿，并改善工作条件，如灵活性和工作与生活的平衡。

无论是没有办公桌的一线工作人员还是办公桌边的白领，都只想在工作中度过美好时光。这并不意味着工作应该很容易，但至少，公司应该尽最大努力改善工作条件。为无办公桌的员工创造一个理想的工作场所将是人力资源部门在2023年的主要关注点。

趋势11：重塑职场学习

根据麦肯锡的一份报告，在大辞职和大洗牌中，缺乏职业发展和晋升是辞职的首要原因。虽然 87% 的组织知道他们存在技能差距或将在未来几年内出现技能差距，但只有 40% 的员工表示他们的公司正在提高技能。

缩小技能差距是 HR 改变组织的关键方法之一。然而要做到这一点，就需要主动创新并重塑旧的学习方法。

到 2023 年，HR将重点关注更具战略性的学习——与组织保持竞争力所需的能力相匹配的技能培训。同时HR 将投资于更加个性化的工作场所学习，与人们喜欢的学习方式相关联，以确保员工保持高度兴趣学习与他们相关的内容。为此，人力资源部门必须更新许多旧的学习习惯，并用更现代的技术取而代之。

企业领导者只有把握好人力资源的变化趋势，才能为企业和员工建立一个高效的工作模式，从而驾驭办公新趋势，把握企业管理数字化、智能化发展的机遇，在未来的企业竞争中获得优势。