领导和管理者的有效性

调研报告提及此项是人力资源领导者们需要最优先考虑的，24%的受访者认为他们的领导力培养方法并不能让他们的管理者为未来的工作做好准备。

随着当今工作环境的变化，领导力也必须改变。社会和政治的动荡、工作与生活的融合以及工作安排的灵活性这三种环境变化，正在将管理者与员工的动态关系重新定义为人与人之间的关系。

在这样的环境下，促使领导和管理者们需要更人性化，展现以人为本的领导力，即以更真实的面貌示人，同时拥有同理心以及适应能力。一段时间以来，这些特质一直被列为伟大领导者的关键品质，但人们并不认为拥有它们是必须的，而在今天员工们需要。

组织设计和变革管理

53%的CHRO 正在优先考虑组织设计和变革管理，以应对数字化转型、经济不确定性和紧张的政治局势带来的持续破坏。然而，在经历了近些年的不确定和混沌之后，不断升高的变革疲劳和工作摩擦，让员工正在失去配合变革的意愿，对变革产生抵制的心态。根据Gartner的调查显示，2016年仍然有74%的员工愿意改变工作以支持组织变革，然而到2022年，这个比率已经下降到38%。

CHRO可以通过更加开放的策略来推行变革，让员工参与整个过程，从计划到决策，而不是简单的告诉他们需要做什么，以此提高员工的协作性和意愿度。

员工体验

Gartner关于员工职业偏好的调查数据显示，只有四分之一的员工对自己在公司的职业生涯充满信心，四分之三的人在寻找新职位。

现在的情况与以往不同，员工在办公室的时间在减少，职涯发展不清晰，从业的体验就越来越不被感知到。员工拥有的技能也在逐渐变得过时，2019年的岗位有33%会在2024年消失，可他们仍然没有为未来的角色做好准备。同时工作中所带来的目标感也并不能满足员工的需求，65%的人会重新思考工作和生活的关系。人力资源负责人必须要重新设计职位标准，以为员工提供适合的工作。

招聘

36%受访的人力资源领导者表示，他们目前的招聘方式不足以找到他们需要的人才。报告指出未来的人才竞争显著加剧，传统人才池的低供给和不确定环境下的人才流失会成为新常态，HR们在接受这一现实的同时，需要重新确定招聘策略的优先顺序。

更有效的三个招聘策略包括：建立智能化的人才市场数据分析能力，及时获得新的可触达的人才渠道和人才信息；创建公平的内部劳动力市场，包括优先内招，激励管理者促进内部流动性等等举措；打造候选人个性化体验，从情感上链接到组织的使命，以增强其敬业度。

未来的工作

未来的工作实质上是远程和混合劳动力的代名词，显然这种转变对很多组织来说是巨大的，而其中最重要的还是劳动力规划。51%的人力资源负责人表示，他们的劳动力规划与今天的实际情况脱节，仅限于人数计划而已，劳动力规划所围绕的假设在今天的环境中不再成立。

预测未来的人才需求，是未来工作的战略核心，也是人力资源领导者的首要任务。要是劳动力规划与现实脱节，当前的规划也会对环境带来的变化无效。HR更应该要考虑针对技能转化、人才缺乏、高流动率及劳资动态做出转变。