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知乎HRBP面试过程：1、通过猎头推荐，2、面试共两轮，一面是该面试岗位的下级作为面试官，主要了解工作经历，项目经历，本来当天安排了直接主管即HRVP?试，结果让等了半个小时后，告知HRVP没时间要再约。过了三天再次面试，过程中聊了2个半小时，其中1个多小时都是HRVP自说自话，不清楚其目的何在，针对所做过的一些项目逻辑、实施步骤细致询问，但明显感觉此HRVP的基础局限，原来是培训出身，在OD、TD方面没有什么涉猎，提问没有逻辑和重点。虽最后通过，但明显感觉不适合自己，故放弃。

人力资源腾讯群面要求3点到，1点半就到了，扫码签到等待排号，大概2 点半就进自我介绍1分钟:着重说一个特长，与别人不同。一桌10人，题目:腾讯20周年，业务和出现挑战，现在请你设计一个司庆日(公司成立的日子)，可以通过3-4篇微信公众平台文章，一个线下活动来开展，确定主题？方案？具体活动策划？

在众多企业HRBP的实践中，腾讯已把三支柱中SSC升级为SDC(共享交付平台)，这个创新离不开腾讯人力资源平台部总经理马海刚，本文超级干货，请大家自动收藏。

华为HRBP面试，⾯试官会问的⾯试题：招聘相关、⼯作相关、员⼯关系相关、愿不愿意全球派驻、薪酬期望、对华为的认识、如何理解华为的企业⽂化、过往项⽬经验、个⼈优缺点、职业规划、英语⽔平等。

从HRBP转型失败案例分析HRBP应该怎么做？HRBP 落地失败的主要原因： 1、缺少对战略模式运行的系统设计； 2、未意识到变革有一个渐变到质变的过程； 3、基础管理薄弱无法有效支撑新战略前行(人+组织)； 4、企业没有足够资源作保障或者调动(人+组织)。

HRBP业务解析，HRBP存在的价值为保姆型HR、HR领域的全才、与COE/HRSSC补位的角色、业务发展的partner、为业务创造价值的关键人才。

HRBP如何与业务共舞，内容包含角色定位（HRBP要做什么?）、从胜任力的角度解构（什么样的HRBP是最美的舞者？）、提升胜任力的五大门槛（HRBP的挑战）、胜任力提升的有效措施（HRBP如何舞出最美的动作？）。

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HRBP在华为的落地，有两件事情印象比较深刻，一个是CMM的推行，另一个是人力资源方面的，借鉴业界人力资源管理的实践，在研发体系建立HRBP运作模式。

HRBP转型为何达不到预期？ HR 的转型是一个系统的转型，而不是部分的转型。很多时候，HR 的转型仅仅是部分的转型而非系统整体性转型。

阿里巴巴的政委宝典，政委体系的构建分为三个阶段，分别为强化人力资源管理部门职能搭建框架，完善薪酬体系和绩效考核制度，人员培养体系。打造政委体系正确定位，确立核心价值观，垂直管理的组织保证。完善政委体系作用力与反作用力，承上启下。

HRBP课程分享，政委在阿里叫HRG（HR Generalist）可译为HR多面手，什么都要管的意思。实质是公司派驻到各业务线的人力资源管理者和价值观管理者，与业务经理一起做好所在团队的组织管理、员工发展、人才培养等工作。

HRBP工具清单，分为战略洞察类、业务理解类、组织诊断类、变革管理类、团队沟通类、问题分析类、创新思考类。

HRBP又称为人力资源业务合作伙伴。HRBP就是人力资源服务经理。HRBP实际上就是企业派驻 到各个业务或事业部的人力资源管理者。

HRBP工作汇报模板，从阶段工作总结、HRBP问题思考、HRBP工作思路三个模块进行分析，HRBP的工作思路为扎实做好基础性HR工作；思维改变；解决信任关系；了解业务，走进业务。

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HRBP课程分享，在阿里，政委是一个神秘的人力资源岗位，阿里政委不能简单等同于HRBP，提出的HR创新管理阿里政委与业务经理的关系。

HRBP实践及分享，理解业务战略，将SP作为望远镜，理解中长期业务战略确保从业务战略到人力资源战略的紧密连接用组织诊断等工具识别需求和问题，将业务需求转化洁适用的HR解决方案。

六个盒子，也叫韦斯伯德的六盒模型，是组织内部视角、不断检视业务实现过程的利器。六个维度分别是“使命／目标、结构／组织、关系／流程、奖励／激励、支持／工具、管理 ／领导”。

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