OKR与kpi的区别.docx

OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。比如说对于销售来讲，它更在意的是如何保持持续稳定的收入，因此就需要的是更硬性的标准来约束销售人员能够完成任务，所以其需要的是KPI而不是OKR。而对于营销团队来讲，他们最需要的是如何将影响最大化，而过于刻板的KPI就限制了营销团队的灵活性，因此其更适合的是OKR，而不是KPI。5.OKRs并不是绩效评估的工具。OKR不是绩效考核的武器！所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么？不能太多，一般每个目标的KR不超过4个。目标既要有年度KRs，也有季度KRs，年度KRs统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整，调整要经过批准。季度KRs则是一旦确定就不能改变的。在这里要切记可以调整的是KRs，而不是目标。到了季度末，员工需要给自己的KRs的完成情况和完成质量打分——这个打分过程只需花费几分钟时间，分数的范围在0到1分之间，而最理想的得分是在0.6到0.7之间。比如你在12月设了下季度和年度的OKRs，往后集中精力在实施季度OKRs上，毕竟这是眼前的目标。组的OKRs不是个人打包，是组优先做的事情。