企业薪酬设计误区,你了解多少?

摘要:薪酬是每个企业都逃不开的话题,大家都知道,科学合理的薪酬制度对企业的发展能够带来推动作用,而好的薪酬设计需要HR从不同职级、不同岗位设计、这样才能发挥薪酬的作用……

企业薪酬设计,对企业来说至关重要,合理的薪酬能够推动企业发展,但是不合理的薪酬制度却会带来不可逆转的影响,想要设计出合理的薪酬制度,HR就要先了解企业薪酬设计中常见的误区,下面咱们就来看看企业薪酬设计中常见的误区有哪些吧?

一、工资高低错乱

工资在一定程度上奠定了员工的能力,HR在设计企业薪酬时要根据员工的职级来设计薪酬。

  • 基层员工:比常规高一点就能招到不错的人才,因此要给到基层稍高一点的工资而不是低工资。
  • 中层来说:像财务岗位、技术岗等关键岗位,对工作质量要求很高,中层是连接高层和基层的中间层,上对领导层接任务及反馈,下对基层,带着基层冲锋陷阵去打仗,因此中层要给到高工资。
  • 高层来说:其薪酬高主要体现在股权、分红等长期项目上,因此日常的工资与前两者比是比较低的,这样高层会对公司长期发展负责,能接受这种工资的都是心甘情愿跟着领导一起创业的。

二、不考核底薪

很多企业认为底薪就是死工资的一部分,因而对底薪不做考核。但是这样却会造成人员的懒惰心理,因此,企业薪酬设计中一定要设置底薪考核,如3000元的底薪,可以设置成2000元保底+1000元考核,比如考核的内容可以是个人的成长学习计划,对客户进行一定数量的回访等等。

可以不成交,但不可以不成长,要用底薪考核去撬动团队成长,激发员工动力。

三、固定工资转绩效

很多企业在规模起来后,想要规范薪酬管理,直接一刀切把固定工资转成了绩效工资,殊不知这是最常见的一种工资设计雷区。

企业薪酬设计的正确方法是设计晋级考核机制,设计业绩目标:比如拿到4000元要达成什么样的目标,达成多少业绩,拿多少钱。

其次是设计奖金和分红的考核机制,月度奖金,季度奖金等。分钱机制一定要有用,而不是直接导入绩效工资。

四、同岗同薪制-职级宽带薪酬

很多公司有假性机制,看起来有对应的职级机制,但并没有发挥作用。所以企业薪酬设计时要按照不同职级对应不同薪酬,让所有的员工其身份都获得认同。

另外奖金的划分需要按照两个系数来定:业绩系数(个人业绩在总业绩中的占比)、职级系数。

五、职能单元死工资,低收入

企业薪酬设计中常常会忽略一些职能岗位,这里所指的职能岗位包含人事、行政、财务、采购,后勤、客服等在内的岗位,这些岗位虽然不会直接产生业绩,大但确实公司的重要支撑力量。

职能岗人员流动性很大的原因就在于死工资、低收入,员工看不到发展方向,自然留不住。

以上就是企业薪酬设计中常见的几种误区,希望大家在设计企业薪酬时都能够避免这些误区,设计出适合企业的薪酬制度

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