摘要:HR如何设计薪酬体系?薪酬体系的设计可以说是很多HR一直在研究和学习的课题,薪酬体系的设计可以根据不同的策略及方向出发,分为领先型、跟随型、滞后型、混合型……
如何设计薪酬体系?在设计薪酬体系前,HR要知道,企业的薪酬水平,直接决定了对员工的吸引力以及企业在同行业的薪酬竞争力,也是是企业薪酬外部竞争性体现。
想要了解如何设计薪酬体系,就需要先了解薪酬管理策略,一般来讲,企业薪酬策略可以分为领先型、跟随型、滞后型、混合型四种类型,下面为大家展开讲述:
一、领先型
领先型薪酬策略:指企业薪酬水平高于市场或竞争对手,采用这种策略的企业多数具有以下3种特征:
- 处于行业垄断地位:处于垄断地位意味该行业竞争对手较少,企业不会因为提高产品的价格而导致消费者对产品和服务需求的减少。在这种情况下,实行高薪酬是可行的。
- 投资回报率较高:投资回报率较高的企业之所以能够向员工支付较高薪酬,主要是因为其回报率高,能够获得高额利润。
- 人力成本占比较低:当人力成本在企业总成本中所占比率较低时,薪酬支出在总成本支出中不再处于敏感的地位。
二、跟随型
跟随型薪酬策略:指企业薪酬成本接近竞争对手,拉低企业与竞争对手在薪酬上的竞争力 ,跟随型薪酬策略也是目前比较常用的薪酬策略
三、滞后型
滞后型薪酬策略:指企业薪酬水平低于市场或竞争对手;采用滞后型薪酬策略的企业,大部分都受制于产品的利润率,没有能力为员工提供高薪酬。
四、混合型
混合型薪酬策略:指企业根据岗位类型或者员工类型,制定不同的薪酬水平,并不是将所有的岗位和员工均采用相同的薪酬水平定位。
比如,有些企业对核心职位采取市场领先型的薪酬策略,而其他岗位则实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略。
下面是几种策略的优劣势对比图,仅供参考:
一般来说,企业如果处于正常发展至成熟阶段,常采取综合策略、领先策略或追随策略,
薪酬组合可以分为平均基本工资+较高绩效工资+中等福利,经营战略常是保持公司利润和保护市场。
薪酬原则和策略的确定是薪酬设计的前提。确定了企业不同层次、不同系列人员收入差距的标准、薪酬的构成和各部分的比例才能更好的设计公司薪酬体系,建议大家在了解如何设计薪酬体系前确定企业的薪酬策略。
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