员工薪酬体系的设计对企业来说，是非常重要的，好的薪酬体系不仅能够吸引优秀的人才，还能够推动公司发展，那么作为一个新手HR，该如何制定员工薪酬体系呢？这里给出几点建议：
一、中小企业员工薪酬体系设计参考
如果公司人数不足200至250人，人事星球则建议不要尝试自己设计薪酬体系，直接参考下面两点建议定薪即可：
1、候选人的历史薪资
直接参照候选人上一份工资，在此基础上适当提升10%-20%即可，若候选人上一份工作提成占比较高（如销售），而他应聘的职务又并非高提成的，那么可以对其薪酬进行适当削减。
2、公司所能接受数字
这一点很重要，很多HR不考虑老板意愿盲目设计薪酬体系。结果被老板三两句话打回重做。问清楚企业能够支付的薪资水平，按照水平线以及候选人能力上下浮动即可。
二、大型企业员工薪酬设计参考
当企业的员工人数大于200人时，人事星球建议大家设计一个科学的薪酬体系。步骤参考如下：
进行工作分析和工作评估
1、工作分析
HR在撰写职位描述（JD）时，可以先总结每个职位的工作职责，要求和资格，并于与用人部门领导讨论他们部门的职位，查看行业中的常见的工作描述
2、工作评估
在高级领导层的帮助下确定每一个公司职位的相对价值。然后根据相关标准（知识技能，所需的努力，职位级别以及对员工的影响）将每个职位与其他职位进行比较。最后，根据结果，由高到低排序所有职位。最高一级的工资必定是企业能够支付的薪酬上限，同理最低一级的工资即为下限。
进行必要的薪酬调查
市场调查工作比较流程化，甚至比较需要进行多次。下方将给出比较通用的市场薪酬调查流程图：
确定员工薪酬结构的形式
这里介绍一种最简单的薪酬结构，有更高需求企业的HR可不必阅读，去参考专业向的书籍更好。
1、设置薪资等级
薪资等级是按照企业内部价值进行排序的。说得直白一点，我们可以认为总经理是第五级，总监是第四级，经理是第三级，技术人员是第二级，行政人员是第一级；当然，每个公司的实际情况不同，实际上的等级设置远比此复杂的多，切勿照搬。
2、设置基准工资
HR可以根据市场数据确定薪级的薪资范围。如果薪资等级包括三个不同的职位（例如，行政人员，部门经理和个人助理），则可以将这三个职位的薪水中点取平均值，以找到薪级范围内的中点值。假设上海市中，所有行政的工资中位数是5000，所有部门经理的工资中位数是10000，所有个人助理的工资中位数是6500。
那么，企业的基准工资就是（5500+10000+6500）/ 3 = 6000；具体操作中，企业可以把6000作为基准，职位上升一级（或每涨薪一次），则上涨一定比例。
3、综合以上两步
由基准工资，对照薪资等级，发放具体工资；下面将简单介绍国内某大公司两个部门的薪资情况，供各位参考。注意，只是帮助大家理解，并不是要让各位HR照抄：
销售部门：I4（基础销售）为5500，I5为6100，I6为6700，I7为7300，I8为7900，M0（备选经理）为8500，M1（销售经理）为11000，M2（高级经理）为13000。
技术部门：T1（入职时）为12000，T2为15000，T3为18000，T4为21000，T5（算法工程师在这里开始）为24000……
具体到每个员工的数据有所偏差，还需要根据实际情况进行调整。
计划更新薪酬结构
随着市场条件的变化和失业率的波动，HR需要更新工资范围。每12到18个月修订一次薪酬结构，并提出以下问题：
- 我们的工资具有竞争力吗？
- 在我们的薪酬结构中是否需要放置新职位？
- 我们的员工是否有空间接受加薪作为绩效奖励？
- 我们的薪资范围是否与适当的组织水平保持一致？
- 我们的薪酬结构是否与我们的继任计划和职业发展计划？
- 我们的员工是否认为我们的薪酬结构和薪酬计划合理？
另外，如果您发现某些员工薪水过高，则可以决定暂时不提升其薪资等级（比如6个月内固定在T2不动），直到由于市场变化而必须对其进行调整为止。如果某些员工的工资被低薪，请计划在下一个绩效审查周期中提高他们的薪水，以便您将他们提高到薪资等级的正确位置。
如果绩效审查期相距太远，请考虑立即给这些员工加薪（如果您有预算和高级管理层的批准），以防止士气低落。
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